年休假逾期不申请会过期作废？

  发布时间：2016/2/15 9:50:23 点击数：

导读:年休假逾期不申请会过期作废？（江溶VeriteChinaOffice）案情介绍：程某于2010年12月与某食品销售公司签订劳动合同，从事销售岗位工作。因平时销售工作比较繁忙，在2011年度，程某未主动申请休年假，公司亦未及时安排…

年休假逾期不申请会过期作废？
（江溶 Verite China Office）

案情介绍：
程某于2010年12月与某食品销售公司签订劳动合同，从事销售岗位工作。因平时销售工作比较繁忙，在2011年度，程某未主动申请休年假，公司亦未及时安排程某来休年假。2012年，程某向公司主张2011未休的年假。公司以规章制度上明确规定，带薪年假必须在本年度内休完，不夸年度休年假；如未在本年度内休完年假，则该年假以作废论处，决定不批准程某带薪年假的申请。程某不服公司决定，向劳动仲裁委员会提起仲裁，主张2011年未休的带薪年假。

本案例事实比较清晰，双方对2011年度员工没有休年假的事实均表示认同。双方争论的焦点在于：公司的规章制度规定员工年度内未休年假作废是否有效。

要解决该问题，首先应当检视该规章制度规定是否通过民主程序制定，并向员工进行公示或告知。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以，如果该制度没有履行民主制定程序并公示或告知员工，则属于无效条款。在本案中，公司保留了程某对制度的签收表，程某也表示知道了该制度规定的存在。所以，从这点上而言，公司制度没有瑕疵。

其次，如果该制度的制定经过民主程序并公示或告知员工，那是否一定有效呢？答案是不一定有效。任何规章制度的制定除了程序合法之外，还应当实体合法，即内容不违反法律、法规规定。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。那用人单位制度规定年度内未休完年假过期作废的规定是否合法呢？

《劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第二条亦规定，单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。从以上这两条规定可以看出带薪年休假制度是由法律明确规定的。同时《职工带薪年休假条例》第五条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这两条规定了单位不安排年休假的前提是获得员工的同意，并是以员工本人原因书面提出不休年休假的积极形式为要件的。

而在本案中，虽然该公司规章制定经过民主程序制定并经过员工的签收确认；但是该规章规定，如未在本年度内休完年假，则该年假以作废论处的规定明显是与以上法律、法规的规定相违背。原因在于程某未休年假并非个人原因，而是由于工作过于繁忙没有时间休年假；程某也并没有以书面形式来申请不休年休假，程某仅仅是以默示的方式即未提出年假申请而未休年假的。

所以公司规章以员工默示行为不休年假而规定作废与《企业职工带薪年休假实施办法》规定的积极明示申请不休年假的方式相冲突而无效。除此之外，《职工带薪年休假条例》第五条同时亦规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。由此可见，安排年休假是用人单位一项积极主动权利，而员工的年休假申请仅仅是一个衡量因素。本案中，用人单位也并没有积极安排程某来休年休假，程某也没有书面提出不休年假，再以未休年假而作废来不批准程某跨年度休假显然是与法相悖。故最终劳动仲裁委裁定支持了程某的年休假诉求。

最后，带薪年休假是员工的一项法定福利，用人单位应当积极保障员工休年休假的权利，如未能保障员工休年休假的权利，则用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。