春节前离职是否应当支付年终奖？

  发布时间：2023/1/18 13:28:47 点击数：

导读:春节前离职是否应当支付年终奖？(来源：北京怀柔法院)近日，怀柔法院民一庭法官助理王梦桐受邀参加北京新闻广播《警法在线》节目，围绕春节前劳动者保护相关法律问题，结合典型案例，向听众们分享法律知识，并做相关提

春节前离职是否应当支付年终奖？

(来源：北京怀柔法院)

近日，怀柔法院民一庭法官助理王梦桐受邀参加北京新闻广播《警法在线》节目，围绕春节前劳动者保护相关法律问题，结合典型案例，向听众们分享法律知识，并做相关提示。

春节前离职是否应当支付年终奖

案情简介

王先生原为某房地产公司职工，2019年1月31日，王先生离职。因公司未发放2018年度年终奖，王先生将该公司诉至法院。法院在审理案件过程中发现，双方劳动合同约定了王先生的工资构成包括：每月工资、补助及年终奖。房地产公司表示，王先生是在发放年终奖之前离职，认为王先生不符合公司《员工手册》关于年终奖发放条件的规定，故未向王先生发放年终奖。

法官说法

房地产公司《员工手册》的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应当是无效的。因为王先生的劳动合同中有关于年终奖的约定，虽然王先生在2019年春节前夕离职，但是他已经完成了2018年公司安排的工作，公司就应当对其进行考核，并按照约定标准向王先生支付2018年度的年终奖。

劳动者年底前离职会影响年终奖的领取吗？

一般来说，如果是薪金类年终奖（如十三薪、年底双薪等），无论劳动者什么时候离职或是因为什么原因离职，都应该根据已工作时间折算发放。如果是考核类的年终奖，劳动者提前离职，也应该根据劳动者在职时的工作表现等进行考核，法院审理案件是会参照提前离职员工的工作年限予以折算应得的年终奖。如果是提成类的年终奖，在员工已经完成该项工作的情况下，理应获得该项奖金，不能因为提前离职而剥夺获得报酬的权利。

但是，如果用人单位在规章制度中规定年终奖属于特殊福利，是否发放及发放额度需要考虑公司的效益，且年终奖不纳入员工工资的范围，那么在公司有证据证明公司存在经营亏损等情况时，可以不支付离职员工年终奖。

春节前离职是否还享受带薪年休假待遇

案情简介

张女士于2022年1月20日从某科技公司离职，离职时，张女士尚未休2021年年休假。故张女士起诉要求该公司支付其2021年未休年假工资。该科技公司表示，其公司规章制度规定：年休假应当在每年12月31日之前休完，逾期将自动清离，员工因违纪被辞退或者主动离职的，不享受当年度年休假待遇。

法官说法

该科技公司规章制度的规定，与《职工带薪年休假条例》中规定的年休假可以集中、分段、跨年度安排的规定相悖，张女士未休2021年年休假，即使她是在春节前离职，公司也仍应当支付张女士当年度的未休年休假工资。劳动者在劳动合同解除当年度是否享受年休假，与劳动关系解除原因无关。

公司能否以劳动者违纪被辞退为由拒绝支付其未休年假工资？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》中关于职工未休年假工资的规定，未区分劳动合同解除或者终止的事由，因此，劳动者主动离职或者因违纪被解除劳动关系，都不影响其享受年休假待遇。《实施办法》只是规定，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。因此，上述案例中的科技公司应当支付张女士未休年休假工资报酬。

带薪年休假作为劳动者行使休息权的重要表现形式，对保障劳动者身心健康具有重要现实意义。很多劳动者在职期间对休假安排缺乏话语权，或者基于各种理由或自身顾虑忽视或主动申请放弃年休假，在离职时或离职后要求用人单位支付在职期间的未休年休假工资。对此，用人单位应依法制定完善的年休假制度并严格落实，以防范类似劳动争议的发生。劳动者也应当依法主张自身权利。

拒绝工作交接，用人单位可否拒绝开具离职证明

案情简介

小李在某销售公司担任会计，2021年1月18日，小李向公司提出辞职，但双方因财务资料交接产生了纠纷，公司以小李未妥善办理离职手续为由拒绝为他出具离职证明。后来小李在2021年2月到新公司办理入职手续时，新公司以小李未能出具前一用人单位的离职证明为由拒绝录用。为此小李将该销售公司诉至法院要求公司赔偿未及时开具离职证明造成的损失。

法官说法

《劳动合同法》规定，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否完成交接手续不是出具离职证明的前提条件。如果用人单位没有及时为劳动者出具离职证明影响其再就业，可能会被诉赔偿损失。当然，劳动者也应该配合用人单位办理离职交接手续，避免不辞而别，同样，如果因此给用人单位造成损失，用人单位也可要求劳动者进行赔偿。

用人单位在出具离职证明时应该注意哪些事项？

《劳动合同法实施条例》规定了离职证明应当载明的内容，包括劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等。法律之所以要求用人单位及时为劳动者开具离职证明，为的是能够清楚呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业和办理失业登记。因此，离职证明能否及时到达劳动者手中，不仅关乎其领取失业金、转移社保公积金和证明劳动关系已解除等多方面权益能否及时兑现，还关乎其能否顺利再就业。

从现实情况来看，少数用人单位故意迟开离职证明的情形，主要多发于劳动者被辞退。用人单位认为劳动者有主观过错，便将迟开离职证明作为一种惩罚，但是劳动者要求用人单位出具离职证明有法可依，用人单位没有任何理由把迟开离职证明当成惩罚措施加以滥用。

在此，建议用人单位在出具离职证明时，注意以下几方面问题：一是要确保证明内容真实，符合客观情况；二是要注意开具离职证明的时间不要超过法定时限，如果拖延出具，劳动者可能会起诉要求支付未能入职新用人单位的潜在收益损失。

劳动者离职违反约定的竞业限制义务是否会被诉支付巨额违约金

案情简介

小刘曾入职某电商公司，因其在工作中能够接触和掌握该公司相关保密信息，双方于2016年签订了保密及竞业限制协议。协议中对竞业限制的期限、范围、补偿金标准及支付时间，以及小刘在竞业限制期内的就业状况通报义务、竞业限制义务的解除方式、违反竞业限制义务的违约责任等事项进行了明确约定。

2021年1月31日，小刘因个人原因与该电商公司解除了劳动合同。经双方确认，小刘的竞业限制期限为2021年2月1日至2022年1月31日，该电商公司每月应向小刘支付竞业限制补偿金7000元。

后来该电商公司发现小刘在春节后入职与该电商公司存在竞争关系的公司，于是诉请要求小刘支付违反竞业限制义务的违约金80万元。

法官说法

按照小李与电商公司的约定，小刘需 要承担的违约金的数额，是其在守约情况下所获得竞业限制补偿金数额的10倍以上，应该说该约定对于劳动者而言是明显不公平的。因此法院在综合考虑小刘的实际竞业限制期限、电商公司向小刘支付的实际竞业限制期限内补偿金的数额、小刘的工资水平等情况，酌定小刘向电商公司支付违约金12万元。

哪些劳动者在离职后应当承担竞业限制义务呢？

竞业限制协议是用人单位与知晓商业秘密实质性内容的员工签订的协议。为的是约束员工离职后的一定期限内，不得再生产同类产品或者经营同类业务，在有竞争关系或者其他利害关系的单位，从事与原单位任职相同或者类似的工作，或者自行生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或者业务，限制了员工的就业范围，以防止原单位商业秘密泄露，同时以向员工支付一定数额的补偿金为代价。

因此竞业限制协议的签订对象应当是知悉或者接触商业秘密的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的员工。