北京市法院2012年至2013年度劳动争议案件的审理情况、问题和对策意见

  发布时间:2013-10-10 7:20:16 点击数:
导读:北京市法院2012年至2013年度劳动争议案件的审理情况、问题和对策意见北京市法院2012至2013年度劳动争议案件的基本情况和特点(一)案件数量同比呈上升趋势,审判形势严峻。2012年,北京市三级法院共新收一审劳动争议案…

北京市法院2012年至2013年度劳动争议案件的审理情况、问题和对策意见

北京市法院2012至2013年度劳动争议案件的基本情况和特点

(一)案件数量同比呈上升趋势,审判形势严峻。
2012年,北京市三级法院共新收一审劳动争议案件20540件,审结19705件,调撤8404件。一审案件收案数同比上升13.8%,结案数同比上升8.3%,结案率95.9%,调撤率42.6%。全市法院共新收二审劳动争议案件6243件,审结6187件,调撤1746件。二审案件收案数同比下降17.9%,结案数同比下降18.7%,结案率99.1%,调撤率28.2%。
2013年1至7月份,全市法院共新收一审劳动争议案件14052件,审结10173件,调撤4540件;全市法院共新收二审劳动争议案件4416件,审结3555件,调撤1069件。
从以上数据可以看出,劳动争议案件,特别是一审案件的数量在经历了前两年的短暂回落之后再次呈明显上升趋势。劳动争议案件的数量是地区经济发展的晴雨表,由于近两年我国经济增长速度放缓、部分企业经营不景气,劳资双方间争议明显增多且被凸显放大,当事人也更多选择司法途径寻求救济,加之社会保险法、劳动合同法等新法律的颁布或修改施行形成的叠加效应,使得法院受理劳动争议案件的数量整体上涨,审判压力进一步增大,审判形势非常严峻。
(二)新法的修正施行对劳动争议案件审判产生较大影响。
1、《民事诉讼法》修正对劳动争议案件审判的影响。
修改后的《民事诉讼法》于今年1月1日起施行,当然适用于劳动争议案件。新法的主要影响体现为以下三个方面:一是新法在简易程序中增设了小额诉讼程序,并规定小额诉讼程序案件实行一审终审。目前本市法院诉讼标的额不超过22750.2元的民事案件适用小额诉讼程序。最高法院进一步将小额诉讼案件限定为单一金钱给付的民事案件,具体到劳动争议案件,则主要是指劳动关系清楚,仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等案件的给付数额和给付时间上存在争议的劳动合同纠纷案件。按照上述标准,会有相当数量的劳动争议案件适用小额诉讼程序,但从目前掌握的情况看,适用小额诉讼程序的劳动争议案件比之前预计的要少,具体的数量、比例及原因有待进一步的统计和实证研究。由于小额诉讼案件实行一审终审,当事人丧失了上诉救济途径,这就对基层法院审判工作质量提出了更高的要求,而全市基层法院及民事法官普遍缺乏适用该类程序审理案件的经验,并且劳动争议案件多涉及基层劳动者的切身利益和生存利益,处理不好容易引发社会矛盾,审判难度和信访压力明显增大。另外,小额诉讼程序的设立可能使中级法院劳动争议庭受理的二审案件有所减少,二审审判压力得到一定缓解,职能定位需要作相应调整。
二是新法第五十八条第二款对公民代理作出了明确规定,即当事人的近亲属或者工作人员,当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民,可以受托为诉讼代理人。在劳动争议案件中公民代理的情况非常常见,特别是劳动者一方经常会委托自己的亲友或非律师的法律工作者代理参加诉讼。前述人员是否符合新法对诉讼代理人的要求、新法关于公民代理的范围如何界定、代理人身份如何审查是目前司法实践中的新问题。
三是新法在总结司法实践经验的基础上规定了举证时限制度,与之前最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》等司法解释的规定有较大的区别。主要影响体现为:劳动争议案件中的劳动者往往举证能力和举证意识较弱,法院应当根据劳动者的举证能力和举证的实际情况确定合理的举证期限;劳动者在该确定的期限内提供证据确有困难,向法院申请延长期限的,法院经审查后应适当延长;最重要的是对劳动者逾期举证的后果要审慎严格把握,对劳动者逾期提供证据确无正当理由,但该证据对案件事实认定和法律适用有重大影响的,仍可以采纳该证据并对劳动者予以训诫、罚款,只有劳动者出于极端恶意,故意逾期提交证据的,对逾期证据才能不予采纳。
2、《劳动合同法》修改对涉及劳务派遣的劳动争议案件审判的影响。
修改后的《劳动合同法》于今年7月1日起施行,对劳务派遣制度作了较大的修改。二中院调研认为,此次修法对劳动争议审判可能带来如下影响:一是新法从劳务派遣资质、岗位以及较重的处罚力度等方面对劳务派遣用工方式进行严格限制。严格的法律规范与不规范的现实之间的冲突,势必增加我国庞大劳动力市场在转型过程中的不稳定因素,由此引发的劳动争议案件数量急剧攀升的可能性较大。二是新法虽然确立了“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣用工”的基本原则,但实践中对于“三性”的合理范围仍难以界定,这不仅会造成案件数量激增,也可能造成法院判决难、服判息诉率低、信访率高的困难局面。三是新法规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例。如何判定涉诉劳动者是否在该比例之中,是法院审理案件的难点所在。四是在新法对劳务派遣用工进行严格限制的情况下,用人单位和劳务派遣单位开始从将人员外包向业务外包转变,以达到规避法律的目的。该做法是否违背修法精神需要进一步研究。五是新法规定被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位的劳动者同工同酬的权利,但对“同工同酬”如何理解和认定也是司法实践中的疑难问题。
3、《旅游法》的出台对涉及旅游的劳动争议案件审判的影响。
新的《旅游法》于今年10月1日起施行。朝阳法院调研认为,新法施行将会给劳动争议案件审判带来两方面影响:一是涉导游与旅行社之间的劳动争议案件数量将会大幅增加。旅游法颁布实施前,导游与旅行社之间的关系主要体现为劳务雇佣关系和松散的管理关系或挂靠关系,而旅游法明确规定旅行社与导游之间系劳动关系,两者间的大量纠纷将会以劳动争议纠纷的形式诉至法院,导致此类案件数量大幅度增加。二是新型的涉导游与旅行社劳动争议案件会不断涌现。旅游法实施前,多数旅行社一般不会与导游签订固定期限的劳动合同,更不会为导游发放基本工资和缴纳社会保险。但旅游法实施后,依据法律规定,旅行社未与导游签订劳动合同的新型劳动纠纷案件将会产生。
 (三) 涉及社会保险的劳动争议案件数量增大,审理难度增加,且与劳动社会保险行政衔接不畅。
2011年社会保险法施行后,涉及社会保险的劳动争议案件占全部劳动争议案件的比例呈明显上升趋势。据房山法院统计,2013年前6个月,该院共受理劳动争议案件380起,其中因社会保险引发的争议超过61%。大兴法院2012年共审理1517件劳动争议案件,其中785件涉及社会保险争议,占劳动争议案件的51.75%。
大兴法院调研认为,涉社会保险的劳动争议案件数量增加且处理难度增大有三方面原因:一是案件类型复杂。既有因发生保险事实而产生的保险待遇争议、农民工的社会保险争议等传统案件类型,也出现了社会保险缴费标准、退休人员要求养老保险待遇、异地社会保险险种及其缴费标准、社会保险档案纠纷、个人缴费要求单位赔偿损失等新的案件类型。二是司法标准不统一。社会保险法立法规定简单抽象、存在法律漏洞、可操作性差,导致司法机关裁判尺度不一,同案不同判现象严重。三是法律认识存在偏差。用人单位与劳动者对社会保险法规定的强制性认识存在误解,认为双方可以协商是否缴纳社会保险费以及缴纳费用的标准,造成了大量潜在的社会保险纠纷。
二中院调研认为,目前劳动争议审判与劳动社会保险行政衔接不畅问题十分突出。主要体现为:一是法院与劳动行政机关执行拖欠工资处罚不统一;二是法院与劳动行政机关对工亡案件中供养亲属范围的认定不一致;三是未缴医疗和生育保险损失的认定遭遇执行难;四是社会保险无法补缴的情况得不到社会保险机关的认定;五是未缴养老保险损失计算得不到社会保险机关的配合。
(四)劳动争议案件中当事人伪造证据的现象值得重视,且法院调查取证工作量明显加大。
劳动争议案件中当事人为达到胜诉目的提供虚假证据的现象尤为突出,近年呈高发态势。二中院抽样调查审理的100起劳动争议案件中,因当事人拒绝笔迹鉴定、公章或笔迹鉴定结论与样本检材不符、书面证据与陈述自相矛盾、双方证据明显对立等原因导致证据未予采信的案件有23起。昌平法院调研发现,在劳动争议案件中,当事人经常存在伪造证据、提供虚假证人证言等行为,主要表现为:一是用人单位伪造考勤表、工资表等证据;二是用人单位伪造赔偿款或补偿款收条等证据;三是用人单位在劳动合同上伪造劳动者签名;四是劳动者在离职协议等材料上加盖伪造的单位印章;五是劳动者或用人单位提供虚假证人证言。当事人提交虚假证据的行为,不仅侵害了对方当事人的合法权益,容易激发新的矛盾,而且干扰了法院正常的审判秩序,损害了司法的公正。
  另外,由于劳动争议案件当事人的举证能力受限,法院依职权或申请调查取证的行为明显增多。据朝阳法院统计,该院2012年7至8月共审结劳动争议案件546件,其中涉及法院调查取证事项141件次,调查取证比例高出普通民事案件近30%。141件调查事项中,涉及查询、调取银行汇款人或者汇款单位、汇款记录、工商登记、注销等信息档案事项、社保缴纳信息记录的达108件,占76.6%。其主要原因在于,受行业规范的限制,银行、工商、社保、税务部门掌握的某些信息不对个人提供,要求必须由法院亲自调查取证,增加了法院的工作压力。

 

 

北京市法院2012至2013年度劳动争议案件审判的主要工作和经验

2012至2013年度,北京市三级法院深入落实科学发展观,妥善审理劳动争议案件,彻底化解社会矛盾,劳动争议案件的审判工作取得了新的进展。具体而言,主要做了以下工作:
(一)加强调研指导,统一执法尺度和裁判标准。
近年来,全市法院劳动争议案件数量一直处于高位运行的态势,新法律、新情况、新问题不断出现,审理难度不断增大。与之相对应的是,北京市法院劳动争议审判客观上存在着法院与仲裁机构执法不统一、东西片法院裁判标准不一致的现象,基于此,市高院民一庭会同市一二中院将统一劳动争议裁判标准作为这一阶段的工作重点,进行专题调研与部署,采取了多项有针对性的措施,并取得了一定的成效。具体体现为:
1、制定审理劳动争议案件规范性文件统一执法尺度。市高院民一庭在长期调研汇总的基础上,将“劳动争议案件中的审判疑难问题和司法对策”作为今年的重点调研课题。经前期调研,起草了《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(征求意见稿)》,已多次向全市法院征求意见,拟于年内形成正式的指导文件下发,以进一步统一全市法院相关问题的执法尺度。
2、召开市高、中院劳动争议案件专题座谈会统一审判思路。市高院民一庭召集市一、二中院劳动争议审判庭室领导及业务骨干召开专题座谈会,重点研究东西片法院劳动争议案件执法尺度中存在的不一致问题,集中研究问题成因、法律疑难以及解决思路,对相关执法尺度的统一达成了基本的共识。
3、推动形成劳动争议案件执法统一的长效机制。市高院民一庭经与各级法院会商达成一致,拟成立北京法院劳动争议案件疑难问题研讨小组,定期交流审判经验、研讨疑难问题、凝聚共识、统一裁判标准、提高劳动争议案件审判质量。
4、组织劳动争议案件审判实务培训。市高院民一庭于今年8月组织全市三级法院从事劳动争议审判的法官进行专项培训,培训内容包括最高法院劳动争议司法解释四、劳务派遣、社会保险等内容,培训人数近180人,对于提高劳动争议审判法官的业务素质、统一相关认识起到了很好的效果。
5、市一、二中院采取积极措施,实现各自辖区内的执法统一。市一、二中院分别召开了辖区内法院参加的法院工作会,就劳动争议审判实践中争议较大的问题提出了指导意见,统一了辖区内的裁判标准。一中院民六庭还制定了《劳动争议案件规范意见》(讨论稿-2012年新增及补充),并继续完善西片法院劳动争议审判调研网,集中研究处理疑难问题和复杂案例。
(二)发挥专业化审判优势,探索符合劳动争议专业审判特点的工作机制和方法,成果显著。
一年来,我市法院继续深入推进劳动争议专业化审判,努力打造一支高质量的劳动争议案件审判队伍。通州法院于今年4 月成立了劳动争议庭,实现了劳动争议的专业化审判。二中院劳争办继续完善和推进“围绕劳资关系社会管理总体目标,从矛盾化解、便民利民、司法宣传、协调联动、人才培养五个方面加强机制创新,促进劳动争议审判司法职能发挥”的“五元一体”审理模式。西城法院与区总工会、区人力资源和社会保障局、区司法局、区政府信访办、区企业和企业家联合会制定六方联动机制。大兴法院构建劳动争议审判“三大平台”,即“订单式”司法服务平台、纠纷解决主体多元化平台、纠纷化解专业化审判平台的工作机制,劳动争议审判社会横向联动机制实现新拓展。
同时,全市三级法院充分发挥劳动争议专业化审判优势,经过深入调研,针对劳动争议审判实践中争议较大的热点、难点问题进行专题研究,形成一批高质量的专项研究成果,具有很强的现实性和针对性。其中比较突出的调研成果有:海淀法院《关于中关村国家自主创新示范区核心区企业劳动争议案件的调研报告》、朝阳法院《关于涉出租车行业劳动争议案件审理中相关问题的调研报告》、大兴法院《纠纷的化解与预防——关于两区劳动争议诉讼现状及其对和谐劳动关系影响的调研》和《确立劳动关系案件审理的调研报告》、昌平法院《关于劳动争议案件审判质量的调研报告》等。
(三)坚持能动司法,服务经济发展的大局,推动社会诚实守信机制的建设和完善。
一中院于今年五一劳动节前夕举办劳动者休假权利保护典型案例及对策通报会,通过对近年来审结的涉及劳动者休假维权的案件进行统计分析,将涉及职工带薪年休假维权的典型案例进行通报,并给出相应提示,指导广大劳动者维护休假权利,提醒劳动保护部门对多种侵犯劳动者休假权利的行为给予重视,避免相关侵权行为发生。《人民日报》在头版倒头条的显著位置,以《带薪休假,警惕五种侵权行为》为题予以报道。大兴法院与区相关部门协同配合,打造能动司法服务平台,实施“专中选强”模式优化重点区域司法服务,即成立专门审判组进驻开发区审理涉开发区的劳动争议案件,还制定了针对大型企业和涉外企业的能动司法服务举措,满足了经济技术开发区劳动争议纠纷化解的需求。
为推动社会诚实守信机制的建设和完善,一中院依据新民诉法的有关规定,针对某用人单位严重违背诚实信用原则的诉讼行为,首次对当事人违反诚信诉讼的行为做出罚款决定,树立正确的是非观,逐步引导建立诚实信用的诉讼环境,构建诚实守信的和谐司法氛围。海淀法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书——暨十大涉诚信典型案例(2012-2013)》,以辖区内案件特点的宏观研究为基础,对劳动争议诉讼中凸显的诚信问题进行总体介绍;重点对劳动关系建立、履行、解除、终止以及仲裁或诉讼程序期间的诚信度缺失行为进行分析,并择取十大涉诚信典型案例予以披露。

 


当前审理劳动争议案件适用法律的若干问题及初步意见

随着劳动法律法规及政策的不断出台,新情况、新问题不断出现,市高院民一庭对在审判中如何完善统一执法尺度和司法实践中亟需统一认识的部分问题提出了初步意见,供大家参考。
(一)关于用人单位未缴纳社会保险的赔偿问题。
《社会保险法》于2011年7月1日起施行。在该法施行后用人单位未为农民工缴纳养老保险,农民工要求赔偿未缴养老保险损失的,应如何处理?研究认为:在该法实施前,用人单位未为农民工缴纳养老保险的,因社会保险经办机构实际无法办理补缴手续,法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴养老保险损失。现该法施行后已允许农民工补缴养老保险,因此,对用人单位未为农民工缴纳养老保险的,可判决赔偿至社会保险法施行前的2011年6月30日,对于2011年7月1日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法处理,法院不再判决给付金钱赔偿。
(二)关于《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法问题。
二倍工资的认定与起止时间、计算方法存在一定的不同解释与意见,考虑到审判实践中需要有统一的执法尺度,我们经过调研,提出以下的初步意见。
(1)依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资,截止点为双方订立书面劳动合同的前一日,最长不超过十一个月。
(2)如果劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的,起算点为自劳动合同期满的次日,截止点为双方补订书面劳动合同的前一日。
(3)用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定,不与劳动者订立无固定期劳动合同的,“二倍工资”的起止时间自应订立无固定期限劳动合同之日起算,截止双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
(4)用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款规定,自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下,劳动者可以向法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下,劳动者同时主张用人单位支付“二倍工资”的不予支持。
(5)“二倍工资”中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分,适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分,不属于劳动报酬,适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定,即一年的仲裁时效。
“二倍工资”适用时效的计算方法为:在劳动者主张“二倍工资”时,因未签劳动合同行为处于持续状态,故时效可从其主张权利之日起向前计算一年,据此实际给付的“二倍工资”不超过十二个月,“二倍工资”以按月计算为宜。
(三)用人单位给付劳动者的工资标准、加班费计算基数考虑哪些情形予以确定。
经我们研究,建议考虑以下具体情形予以确定。
1、用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准或者加班费计算基数的,以该约定为准;用人单位同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数,劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的,应予支持。
2、有证据证明劳动者与单位在劳动合同实际履行中以实发工资标准改变了原约定工资标准,且实发工资标准高于约定工资标准或者加班费计算基数,可以视为双方变更了合同约定的工资标准,以实发工资标准作为计算加班费计算基数。
3、劳动合同没有约定的,按照集体合同约定的加班费计算基数以及休假期间工资标准确定;劳动合同、集体合同均未约定的,按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班费计算基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
4、劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用,包括个人应当承担的社会保险金、税费等,对于社会保险金、税费,用人单位承担的仅是代缴义务,劳动者的纳税由税务机关负责,社会保险金缴纳由社会保险机构负责,法院一般应按劳动者应得工资确定工资标准。   
5、在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时,工资应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其工资除包括正常工作时间的工资外,还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。 

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