员工提交虚假简历，用人单位能否以此解除劳动合同？

  发布时间：2015/12/7 15:50:41 点击数：

导读:员工提交虚假简历，用人单位能否以此解除劳动合同？（劳动法俱乐部朱润泽）随着劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择愈发频繁，劳动者的学历也日渐成为双方互相选择的重要依据。由于我国的社会征信体制…

员工提交虚假简历，用人单位能否以此解除劳动合同？
（劳动法俱乐部 朱润泽）

随着劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择愈发频繁，劳动者的学历也日渐成为双方互相选择的重要依据。由于我国的社会征信体制尚不完善，在劳动者虚假学历这一客观事实基础上引发合同效力的分歧并不少见。当公司发现员工提交虚假简历，是否可以以此为由与其解除劳动关系？实务和理论界对这一问题有着不同理解。

一、判例引入

案例一：

2010年6月7日，刘某至傲胜公司工作，担任营运经理，双方签订了从2013年1月1日至无固定期限的《劳动合同》。2013年11月13日，傲胜公司向刘某发出《辞退通知书》，因在劳动合同履行过程中发现刘某于入职时提供的个人履历存在严重虚假，属于严重违纪行为。刘某于应聘时填写的《简历》、《应聘申请表》及《员工登记表》中工作经历与其个人档案记录的实际工作经历不符，而在《应聘申请表》和《员工登记表》中均明确说明如所填内容存在虚假，公司可以立即解除劳动关系，不用给予补偿。刘某辩称应聘时提供的表格没有强调要将其所有的工作经历全部填写，且入职后公司也没有再次让其填写或补填，入职以来也没有对其工作能力产生异议，学历并非录用的条件，请求恢复原劳动关系。

法院认为《应聘申请表》和《员工登记表》中均要求所填信息正确真实，且对虚假情形的法律后果即解除劳动关系不予补偿已有明确约定，原告作为一名员工负有如实告知义务，应当如实填写自己的真实情况。刘某的行为经查实存在虚报信息的情形，有违员工手册和上述《应聘申请表》等文件的规定，傲胜公司以此解除劳动合同不违反法律规定。刘某提出应聘时傲胜公司提供的表格没有强调将其所有的工作经历全部填写，因缺乏证据证明，不予采信。

案例二：

A人才服务公司与B石油化工公司签订《劳务派遣协议》，约定由A公司向B公司派遣劳务人员并提供服务，B公司为实际用工单位。2011年9月20日，鉴于康某在招聘网站上提供的简历信息，B公司拟聘用其担任副总裁，A公司应其要求与康某签订劳动合同。此后，两公司查询康某人事档案，发现其于招聘网站上提供的简历信息存在严重造假，学历与工作经历均不实，请求法院确认A公司与康某签订的劳动合同无效。

一审法院认为两公司与康某在劳动合同中未对录用条件进行约定，也未要求康某填写相关的履历以固定证据，甚至没有要求康某提供相关的学历、工作经历证明，未对其学习工作情况进行核实，对其主张不予支持。

二审法院认为劳动者有义务如实反映个人信息，用人单位更应当行使知情权。A、B公司在录用康某时均未核实，即与其签订劳动合同，且为约定提交不实简历之后果，其主张缺乏依据，不予支持。

审判依据分析

同样是虚假简历引发的劳动合同效力纠纷，上述两个案例也均是上海地区的审判实践案例，其审判结果却截然不同。笔者就江浙沪地区对该问题的审判实践进行了收集与分析，总结出以下几点审判依据：

第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《劳动合同法》）第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者负有如实告知义务，劳动者和用人单位应当履行劳动合同约定的义务，不履行劳动合同使对方当事人受到损害的，应当自觉承担责任。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，当事人在劳动合同运行的全过程都应当遵循诚实信用原则。诚实信用原则作为民法的帝王原则，随着社会的发展也不断适应社会的需要而扩大到其他领域，劳动合同法虽然从民法、合同法中分离，侧重对劳动者的倾斜保护，但无疑不能改变诚实信用原则在劳动契约中的适用。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第十八条也规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条明文规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。无效的劳动合同，用人单位可以解除。欺诈行为一般必须具备以下四个要件：1.须有欺诈行为；2.须欺诈行为与表意人陷于错误及为意思表示具有因果关系；3.须有欺诈的故意；4.须施行欺诈之人为相对人或第三人；5.用人单位须负举证责任证明劳动者存在故意提供虚假简历或者隐瞒真实情况的欺诈行为，并受该欺诈行为的影响，在违背其真实意愿的情况下与劳动者签订劳动合同。

第二，实务中用人单位在招聘员工时多如案例一要求其填写《员工登记表》、《应聘申请表》等文件，并在《员工手册》等文件中明确将劳动者隐瞒或伪造履历等基本信息纳入用人单位规章制度“严重违纪”的范畴，明确约定其法律责任。该约定系缔约双方真实意思表示，内容于法无悖，劳动者应当遵守。用人单位制定规章制度应当经过民主程序且向劳动者公示。根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。上海地区的审判实践表明，用人单位解除劳动合同多直接援引该条法律规定。虚假简历引发的劳动合同争议案件中，除上文提及的《劳动法》和《劳动合同法》中关于劳动合同无效的规定外，《劳动合同法》第三十九条亦频频适用。

第三，用人单位在招聘劳动者时须明确要求其提供相关的学历及工作证明，对于招聘时未做出明确要求的，如案例二中A、B公司在招用劳动者时存在重大过失，在劳动合同中未对录用条件进行约定，以此导致的虚假合同骗取工作岗位案件，人民法院在审判中多不予支持。

第四，对于用人单位应承担注意义务的理解，实务中有部分法官认为用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，应当强化用人单位在此过程中的注意义务。《劳动合同法》第八条规定：用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法官认为依该条规定用人单位和劳动者承担的先合同义务的性质不一样，用人单位的如实告知义务是法定的，不管劳动者是否提出告知的请求，用人单位都必须如实告知，而劳动者的义务是任意的，只有在用人单位要求劳动者告知与劳动合同相关的基本情况时才负有如实告知义务。该法官认为实践中用人单位对学历问题的审查比较便利，故此应强化用人单位的注意义务。若用人单位未提供证据证明对劳动者的学历进行审查，未尽到注意义务，应承担相应责任。

笔者对该法官的上述观点持不同意见。《劳动合同法》第八条规定用人单位和劳动者在缔约过程中应当如实告知对方自身的情况，当事人双方的“明示”义务在属性上应均为法定义务而非用人单位法定、劳动者任意。用人单位的法定告知义务无需赘言，用人单位依法应该如实告知应聘者与用人单位有关的涉及招聘工作的具体情况，如工作内容、劳动报酬等对劳动关系有实质意义的重要事项。《劳动合同法》并没有直接规定劳动者应当如实说明的内容有哪些，也没有说明该义务该如何履行。

依吉林大学法学院杜宁宁博士的观点，劳动合同的说明义务分为被动回答义务和主动回答义务两方面。劳动者履行被动义务与用人单位享有的主动权利相对，用人单位有权了解的才是劳动者有义务回答的。我国《就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位对与劳动契约履行和劳动关系演进有实质意义的情况有权提出询问，即用人单位有权了解应聘者的基本职业能力及与职业有关的问题，劳动者的学历信息、工作履历信息属于这一范畴无疑。此外，劳动者主动说明的内容包括诸如本人的基本情况、学习工作经历、职业资格等等，其学历和履历信息也应当主动告知用人单位，适时推销自己，获得心仪的岗位。

因此，就劳动者的学历和履历信息而言，应属于劳动者应当如实主动告知用人单位的内容，不宜对用人单位过于苛责。此外，根据我国人力资源和社会保障部统计数据，2014年末全国就业人员77253万人。多达7亿多劳动者在人力资源市场就业，若在订立劳动合同时赋予用人单位审慎核查的注意义务，其人数之多、调查量之巨，实在有违基本的公平正义原则。日本学者片冈舜说到：“从法的中立性和公共性的观点来看，法律应在劳动关系中保持不偏不倚的立场，但就劳动法的性质来说是不可能的。”即使社会法的性质决定了“倾斜保护”基本原则的适用，其倾斜保护的尺度也应有所限制。一定程度上,不能把所有审查义务都推至用人单位的招聘行为,有些义务仍应由劳动者承担,尤其是带有欺诈性质的应聘行为。

笔者认为，对于经理等重要岗位的招聘，用人单位应对其背景予以妥善调查，不宜将此审查义务滥加于用人单位之上。